Consecintele negative ale structurii organizationale plate

Pentru a putea fi performante, companiile adopta un anumit tip de organizare interna. Manageri, submanageri, echipe, departamente, membrii si asa mai departe. Relatiile dintre aceste grupuri, tipul de subordonare si modul de relationare este specific unui anumit tip de organizare. Exista companii puternic ierarhizate, cu multiple straturi de manageri, dar si companii plate, cu putine nivele ierarhice.

Statul nu intervine in modul in care compania isi structureaza activitatea, in departamentele pe care persoana juridica doreste sa le creeze si nici in tipul de munca pe care societatea il ofera pe piata (job description). In afara de a reglementa activitatea din punct de vedere legal, Codul Muncii nu prevede restrictii la modul de structura organizationala adoptata. Asadar, fiecare organism juridic este liber in a crea structura interna care se potriveste cat mai bine cu politica si viziunea conducerii.

Foarte multe companii adopta astazi structuri organizationale plate datorita beneficiilor:

• Mai putine nivele ierarhice, ceea ce inseamna mai putin timp pierdut intre aprobarile pe nivele, ceea ce inseamna rapiditate pentru companie
• Mai putini oameni de platit la finalul lunii, adica se reduc costurile
• Structura centralizata, management si decizii centralizate
• Se pot influenta comportamentele echipelor mult mai usor si mult mai rapid
• Se reduc diferentele de status intre membrii organizatiei
• Angajatii petrec mai mult timp pentru a aduce contributii directe firmei
• Companie mai adaptabila la schimbarile de piata si la nevoile clientilor

Insa acest tip de organizare are si minusuri:

• Mai multa munca hands-on din partea managerilor si a top-managerilor
• Angajtii buni (leaderii) tind sa plece pe pozitii mai mari in alte companii deoarece nu exista oportunitati de avansare in cariera pe alte nivele ierarhice
• Este promovat leadership-ul si luarea deciziilor la nivel de leader, ceea ce inseamna ca atunci cand leader-ul va parasi echipa, acesteia ii va fi mult mai greu sa isi revina
• Rolurile si drepturile nu sunt foarte bine definite, existand riscul ca la un moment dat mai multe persoane sa faca acelasi lucru, sau nimeni sa nu faca un anumit lucru
• Managerii au mai multe roluri: trebuie sa aduca contributii la proiecte ca si membrii, plus munca de coordonare, iar in final le ramane putin timp pentru a antrena si a fi mentorul echipei

Riscurile acestor tipuri de organizatii sunt insasi membrii ei. Ca si manager sau director la o astfel de companie, trebuie sa fii foarte atent pe cine angajezi si pe ce pozitie. Mai ales pe pozitiile de leader. De ce ? Pentru ca generatia actuala este una extrem de ambitioasa, tanara, care cauta in permanenta noi moduri de a promova, de a urca in ierarhie. Acesta nu este un lucru rau in sine. Este normal sa iti doresti sa cresti, insa tinerii sunt dispusi sa sara peste etape pentru a ajunge acolo. Riscul pentru companie consta in migrarea de personal catre firme care le dau posibilitatea sa invete noi lucruri pe pozitii mai inalte pe verticala. Chiar daca tinerii nu au acumulat inca suficienta experienta si nu au un set de abilitati bine conturat pentru noua pozitie, ei migreaza deoarece sunt adaptabili si pot face fata noilor provocari cu usurinta, nu se tem de schimbare si sunt dornici sa invete.

Organizatiile plate au insa si un plus foarte mare, insa numai pentru cei mai buni. Angajatii excelenti pot fi promovati in functii cu responsabilitate foarte mare, mult mai usor si mai rapid decat ar face-o in organizatii puternic ierarhizate.