Actorii unui produs: client, business si tehnic

Un produs nu ia viata odata cu folosirea uneltelor care il implementeaza. Acesta ia fiinta mult mai devreme, in mintea analistilor de business, iar mai apoi este transpus pe suport electronic. Documentele create jongleaza intre diverse departamente o mare perioada de timp, poate o perioada mult mai mare decat cea necesara implementarii fizice. Aceasta faza se numeste faza de analiza de business, faza de concepere a produslui. Se lucreaza pentru a defini functiile produslui final. Urmatoarea faza este inmanarea cerintelor catre departamentul tehnic care are ca scop implementarea fizica a produslui concept.

Diversii actori ai aceluiasi produs vad rezultatul final din diferite perspective:

1. clientul vede produsul din punctul de vedere al valorii pe care i-l aduce (operatii mai usoare, timp castigat, costuri mai mici, procese imbunatatite)
2. departamentul de business al companiei care creaza produsul il vede din punct de vedere al posibilitatilor pe care il aduce companiei (noi clienti, profit, strategie, piata, marketing)
3. echipa tehnica a companiei ce implementeaza produsul il vede din punct de vedere al provocarii tehnice implicate (tehnologie, arhitectura, planificare, estimari, munca, interfata)

Cele trei perspective diferite trebuie intersectate si intelese de cel putin o singura persoana din companie, nu la nivel de detalii dar cel putin la acel nivel care sa ii permita sa traseze drumul produsului in linii mari, ce vor fi ulterior detaliate de fiecare actor in parte. Acea persoana poate face apel la toate resursele disponibile din interiorul si exteriorul companiei pentru a-si duce misiunea la sfarsit. In economia de astazi care este definita de o concurenta inteligenta, este esential ca fiecare produs sa isi asigure succesul din toate cele trei puncte de vedere.

Faptul ca fiecare actor vede produsul in felul lui este o descoperire personala mai veche, dar pe care doar recent am reusit sa o definesc mai bine, folosindu-ma de experienta reala si de cartile pe care le-am citit. Ca si dezvoltator de software vedeam lucrurile doar din perspectiva tehnica. Pentru mine foarte multe cerinte erau aberante, nu intelegeam anumite functii si aveam impresia ca pot face oricand ceva mai bun. Criticam chiar si produse de succes de pe piata, care tehnic erau mediocre, fara sa inteleg lucrurile din celelalte doua perspective.

Cu timpul am invatat ca dezvoltarea este unealta si nu scopul unui proiect, am invatat ca succesul unui produs nu consta in tehnologia folosita ci in problemele pe care le rezolva si modul in care este promovat. Este mai mult un joc de interese pe care un pasionat al tehnologiei care ramane la acest nivel nu il poate vedea.

Ce isi imagineaza subalternii ca face un project manager si ce face el cu adevarat

Postul de project manager este ravnit de foarte multi, iar acest lucru se datoreaza unor mituri care circula prin lumea corporatista. Postul de project manager este un fel de destinatie sacra, in viziunea lor, la care doar cei mai buni au acces, alesii cum ar veni, care duc o viata plina de lucruri frumoase:

• se bucura de aprecierea membrilor echipei, a clientilor, a sefilor mai mari
• au salariul mai mare
• nu muncesc, sau muncesc foarte putin
• detin puterea, autoritatea
• au contact cu clientul, adesea deplasari pe banii firmei
• tot ce fac este sa spuna altora ce sa faca

Partea pe care poate nu o stiai este ca toate acestea, cu exceptia catorva, sunt doar mituri. Si chiar daca unele sunt adevarate, viata unui project manager este atat de complicata incat nu se poate bucura de punctele plus ale meseriei. Pentru a intelege mai bine ce face un project manager trebuie sa stim cum a luat fiinta acest post.

Initial, in lumea companiilor, existau doar departamentele de marketing si business analisti. Aceste departamente trimiteau pe larg specificatiile catre departamentul de dezvoltare, care departament nu avea sefi ci doar oameni tehnici care trebuiau sa implementeze solutiile. Cu timpul, proiectele au inceput sa se mareasca in dimensiune, si a fost nevoie ca mai multi oameni tehnici sa lucreze impreuna la acelasi proiect, fara un leader sau project manager. Acest lucru bineinteles ca nu a functionat, pentru ca:

1. oamenii tehnici nu se intelegeau intre ei privind anumite directii de dezvoltare
2. unii se pricepeau mai putin si nu era desemnat nimeni care sa ii invete
3. altii aveau intarzieri prea mari sau probleme multiple cu solutia dezvoltata
4. nimeni nu isi asuma responsabilitatea de solutia ca un tot intreg, iar atunci cand apareau probleme de functionare toti dadeau vina pe celalalt

Ca toate aceste probleme sa dispara, s-a inventat postul de project manager. Rolul acestuia era sa planifice, sa imparta munca, sa coordoneze, sa creeze un drum de dezvoltare, sa tina evidenta progresului, sa antreneze oamenii si sa ii uneasca, sa multumeasca clientul, sa analizeze schimbarile, sa priveasca solutia de ansamblu, sa asigure calitatea produsului, sa asigure resursele necesare, etc. In mare, sa faca ceea ce ceilalti membrii ai echipei nu puteau sa faca singuri ca un tot unitar.

Responsabilitatile si atributiile unui project manager difera de la companie la companie, insa meseria de project manager nu este una usoara si este destinata doar oamenilor care au anumite abilitati. Puterea investita intr-un project manager nu are menirea de a-i servi spre bunul plac al acestuia, ci spre obtinerea de rezultate in interesul companiei. Desi munca lui nu este vizibila, este considerabil de mare si necesita abilitati speciale. Salariul mai mare vine sa compenseze efortul depus. Este adevarat ca managerii nu muncesc pe linia de productie, insa ei nu sunt angajati sa fac asta, iar daca o fac, se departeaza de scopul pentru care au fost pusi acolo. Project managerii aduc valoare coordonand echipa si problemele, nu participand la rezolvarea lor si fiind un membru al echipei.

In continuare, iata ce face un project manager cu adevarat:

• Tine echipa departe de deranjul continuu care vine de la managementul superior, clienti, stakeholderi. In acest fel echipa se poate concentra fara sa fie distrasa de cerinte aberante, intrebari care defocuseaza, task-uri rapide pe langa proiect, apeluri de suport.
• Traduce cerintele vagi si documentele greu de inteles in specificatii clare pentru echipa de dezvoltare, care nu are abilitatea sa faca acest lucru.
• Pune in legatura membrii proiectului, conectand modulele, facilitand munca si ajutorul reciproc. Daca PM-ul nu ar face-o, oamenii nu s-ar sinroniza de la sine ca lucrurile sa mearga spre bine.
• Creaza arhitectura in ansamblul ei. PM-ul este si un bun arhitect. Isi asuma responsabilitatea arhitecturii create. Daca nu ar face-o el, un membru al echipei cu siguranta nu ar face-o.
• Rezolva problemele majore ale echipei, in mare parte prin decizii. Cu siguranta, echipa nu se auto-sincronizeaza pentru a rezolva aceste probleme, ci fie s-ar bloca, fie ar da vina unii pe altii.
• Tine evidenta progresului si raporteaza progresul catre managerii superiori. Daca proiectul prezinta riscul de a intarzia, PM-ul trebuie sa ia decizii pentru a-l termina la timp.
• Creaza documentatie, specificatii pentru release, sheme logice si alte documente necesare pentru indosariere la proiect. O munca plictisitoare uneori dar necesara pentru ca cei care iau contact pentru prima data cu produsul si vor sa inteleaga cum functioneaza.
• Instruieste clientii sau departamentul de sales si marketing in legatura cu utilizarea produsului final. Asta deoarece are si cunostinte despre produs si piata, iar el este cel care a gandit functiile produslui bazandu-se pe specificatiile initiale.
• Evalueaza personalul. Personalul trebuie evaluat de cineva.
• Participa in sedintele directorilor pentru a ajuta la stabilirea directiilor pe termen lung, pentru a prezenta produsul prezent sau pentru a prelua noi directii de dezvoltare. Cineva trebuie sa faca si asta.
• Asigura calitatea produsului final. Daca PM-ul nu ar face-o, dezvoltatorii ar crea functii foarte greu de inteles pentru utilizatori.
• Rezolva conflictele personale dintre membrii echipei. Rolul PM-ul este sa uneasca oamenii sub un scop comun, sa elimine impedimentele si neintelegerile dintre ei.
• Preia responsabilitatea fata de proiect. In cazul in care superiorii sunt nemultumiti, sau clientii sunt nemultumiti, sau apare vreo problema functionala, PM-rii se autosesizeaza si rezolva problemele impreuna cu echipa.

Toate punctele enumerate mai sus reprezinta munca de fiecare zi a unui project manager. "Aceste lucruri sunt usor de facut. Si eu le pot face, si oricine le poate face.", ati putea zice. Adevarat si nu chiar. Ele necesita un anumit tip de personalitate. Lucrul cu oamenii nu este tocmai usor iar adevarata provocare intr-un proiect este cand toate punctele enumerate mai sus cad pe umerii tai intr-o perioada scurta. Cei care dezvolta au un singur lucru de facut, si anume sa se concentreze la un anumit moment pe un anumit task. Project managerul are o multitudine de probleme de rezolvat in acelasi timp, responsabilitatea lui este mare iar timpul asociat proiectului se scurge foarte repede.

Ceva te propulseaza in cariera si altceva te mentine

Daca tintesti cat mai sus, cu siguranta trebuie sa stii ca ceea ce te propulseaza acolo nu te si mentine. Exemple sunt destule in istorie, branduri mari care au ajuns sus datorita unui avantaj au cazut dupa ce au devenit destul de mari deoarece nu au fost in stare sa se mentina acolo. Acelasi lucru este valabil si in cariera pe care vrei sa o dezvolti. Te poti stradui din greu pentru a gasi ceva care merge si care te propulseaza sus, dar odata ajuns acolo, ostenit de puteri, nu trebuie sa te dai batut. Trebuie sa continui lupta pentru a te mentine.

A te mentine este cu totul diferit de a urca pe o pozitie. Haideti sa facem aceasta comparatie. Ce te propulseaza versus ce te mentine.

Ce te propulseaza	Ce te mentine
Diplomele de liceu, facultate, master, doctorat Atestarile obtinute de la institutii specializate Certificarile in domeniu Cursurile recunoscute Experienta din CV Experienta pe proiecte mari Numele unei companii mari in CV	Cartile din domeniu cu tips and tricks Tutorialele online Capacitatea de a invata Informatiile adunate din diverse surse Experienta reala Capacitatea de a face fata provocarilor Efortul continuu de a invata

Este adevarat ca poti gasi o oportunitate de avansare in cariera iar primul instinct pe care il poti avea este sa refuzi doarece ai impresia ca nu vei face fata provocarilor. Te temi de esesc, te temi de schimbare, te temi ca trebuie sa o iei de la capat. Aceasta mentalitate nu este specifica invingatorilor. Daca ai in fata o oportunitate grozava, accept-o. Inseamna ca punctele care te propulseaza iti sunt favorabile. Din momentul in care ai prins noul rol, mentine-te si lucreaza in continuare la urmatoarele puncte care te vor propulsa si mai sus.

Cunosc persoane care au muncit mult pentru a face o schimbare de cariera, si anume sa fie promovati de la simpli executanti la rolul de leaderi sau manageri, chiar si directori la firme mai mici. Cu totii stim ca este foarte greu sa fii promovat intr-o astfel de pozitie, si doar putini au norocul de a ajunge acolo. Insa o parte dintre acesti prieteni au reusit, iar dupa o anumita perioada in care au castigat experienta in noul rol, au vrut sa faca urmatorul pas in cariera, asa ca au cautat noi angajatori si noi pozitii. Ceea ce s-a intamplat a fost uimitor. Nimeni nu i-a intrebat "Cum ai reusit sa urci pe aceasta pozitie?", de parca nimeni nu ar fi fost interesat de un detaliu atat de mic, nici o firma si nici o companie nu este interesata cum ai facut, ce te-a propulsat, cum te-ai mentinut pe pozitie. De parca acest lucru ar fi cel mai usor din lume, desi stim cu totii ca nu este asa. Firmele au fost interesate doar de faptul ca au experienta in rolul de manager, si singura intrebare formulata referitor la subiect a fost de genul "De ce ai decis sa faci aceasta schimbare in cariera, de ce de la un simplu executant ai vrut sa treci pe partea de management?". Uimitor dar cat se poate de adevarat.

De aceea, daca vrei o schimbare de cariera si o pozitie mai buna in ierarhie, trebuie sa pui accent initial doar pe ceea ce te propulseaza. Nu pierde timp cu studiul informatiilor din categoria celor care te mentin acolo. Asta vei incepe sa faci dupa ce ai fost propulsat acolo.

Uzabilitatea unei aplicatii sau site web

Pentru companiile al caror business depinde intr-o mare masura de prezenta pe web, uzabilitatea site-ului nu este un moft ci o necesitate esentiala, un punct important in obtinerea avantajului concurential. Regula cea mai importanta pentru creatorii unui site si a oricarei aplicatii este sa nu isi forteze utilizatorii sa gandeasca. Acestia trebuie sa descopere singuri functiile aplicatiilor fara sa fie nevoie sa proceseze, sa gandeasca, sa se intrebe ce ar putea face un anume buton sau link. Totul trebuie sa fie destul de clar si bine definit, cat mai mult marcat vizual cu insemne de larga circulatie care nu sunt confuze si nu au o intrebuintare multipla, astfel incat utilizatorul sa recunoasca imediat functia respectiva.

Din studiile efectuate asupra utilizatorilor unui site web, s-a observat ca acestia scaneaza vizual pagina si cauta rapid informatia de care sunt interesati, ajungand in final sa foloseasca site-ul total diferit de cum si-au imaginat creatorii. Pentru a obtine din partea utilizatorilor actiunea dorita:

• Pagina trebuie sa fie cat mai aerisita, fara multe functionalitati intr-un singur loc. Functiile importante pastreaza-le pentru prima pagina. Daca pagina trebuie neaparat sa contina o multitudine de optiuni, poti crea un mod simplu, si un buton numit "Vezi in mod avansat" care sa expandeze functiile complicate pe care doar expertii vor vrea sa le foloseasca.
• Textul butonelor, meniurilor, link-urilor trebuie sa fie cat mai explicit, folosind cuvine de larga circulatie, comune, care nu au duble sau multiple intelesuri. Asta va ajuta utilizatorii sa gaseasca si sa recunoasca imediat ceea ce cauta.
• Butonele si link-urile trebuie sa iasa in evidenta ca elemente de actiune, click-abile, care pot fi folosite pentru a obtine ceva. Folositi borduri 3D, font-uri mai mari, culoarea albastra comuna pentru link-uri, font subliniat si alte elemente care fac distinctia dintre continut static si continut de actiune.
• Functia de cautare nu trebuie sa contina prea multe optiuni. Chiar daca e nevoie sa contina multe optiuni, gaseste o cale de a intui din cuvinte ceea ce doreste sa caute utilizatorul, sau cauta in toate optiunile posibile fara sa intrebi utilizatorul despre ce ar dori sa se intample. In cea mai mare parte utilizatorii nu stiu ce vor si nu sunt constienti de existenta subcategoriilor.
• Foloseste-te de sectiuni si ierarhia elementelor pentru a crea o navigare vizuala imbunatatita. De exemplu, foloseste titluri ingrosate pentru a crea efectul de "in continuare va urma alt tip de continut", foloseste paragrafe si identare spre dreapta a subcontinutului pentru a mari vizibilitatea si pentru a partaja continutul secundar, foloseste casete speciale pentru continut diferit de restul paginii dar similar in interiorul casetei.
• Foloseste conventii deja create si raspandite pe care sa le folosesti peste tot in aplicatie. Odata ce utilizatorii s-au familiarizat cu o conventie, fie ea nou creata de tine sau raspandita la nivel global, le va fi usor sa recunoasca si sa foloseasca alte pagini similare care folosesc conventia respectiva. Mai mult ca sigur, diversele pagini ale aplicatiei trebuie sa fie similare ca si asezare a elementelor, sa refoloseasca aceleasi stiluri, pentru ca nu crea confuzie la navigare.
• Elimina zgomotul din pagini, adica prea multe reclame, prea multe invitatii de abonare la newsletter, prea multe invitatii de a cumpara ceva, prea multe invitatii de a dona sau a da click pe ceva anume. Zgomotul vizual poate veni si de la contrastul izbitor al culorilor sau al contrastului diferitelor parti ale paginii.
• Nu folosi mai mult de 2,3,4 click-uri pentru a da utilizatorului ceea ce doreste. In cazul in care oferi ceva important spre descarcare, utilizatorii pot deveni frustrati daca ajung acolo unde doresc prin multe actiuni, si pot parasi aplicatia in favoarea altor aplicatii.
• Nu folosi instructiuni si explicatii pentru a instrui utilizatorii cum sa foloseasca o anumita pagina sau o aplicatie. Acestea, paginile si aplicatiile, trebuie sa fie auto-explicative, sa se inteleaga de la sine despre ce este vorba si cum trebuie folosite. Chiar daca oferi instructiuni, nimeni nu le va citi, ci toti se vor inghesui sa afle singuri cum se poate folosi ceea ce au in fata.

Daca utilizatorii nu vor intelege singuri cum sa foloseasca aplicatia, acestia o vor parasi. Vor cauta in alta parte o experienta mai buna, si anume la competitie. Ceea ce am amintit mai sus sunt reguli de baza, enumerate pe scurt. Pentru a studia amanuntit trebuie sa citesti cartea Don't Make Me Think de Steve Krug, un material foarte bun pentru cei care lucreaza in domeniu si care vor sa se perfectioneze.

De ce masele de oameni nu o vor duce niciodata bine

Cei mai multi nu o vor duce niciodata bine, ma refer aici la acea stare de bine din punct de vedere economic, al veniturilor, al muncii, al timpului liber, al confortului. Mostenim o economie care nu este concentrata pe starea de bine a maselor, ci pe profit maxim pentru actionari.

Rolul statului este de a crea structura sau fundatia pe care agentii economici isi desfasoara activitatea. Scopul statului este de a taxa firmele si a folosi banii tot in interesul firmelor. Da, tot in interesul firmelor, nu al cetatenilor. Avem senzatia ca banii din taxe sunt folositi pentru a crea infrastructura pentru cetateni, dar realitatea este ca tot ceea ce se creeaza este pentru inlesnirea activitatii si posibilitatea cresterii firmelor. Activitatea economica nu se concentreaza spre binele gospodariilor individuale ci pe exploatarea lor fara sa intereseze pe nimeni daca aceste gospodarii au necesarul pentru o viata decenta. Exista atatea programe de eradicare a saraciei, de integrare in societate a persoanelor defavorizate, insa aceste programe nu sunt decat un alt mod de a cheltui bani in interesul firmelor.

La un momentdat am facut un calcul pentru a vedea ce s-ar putea face mai bine cu banii imprumutati de la FMI. Mi-a reiesit ca folosind atatea miliarde de euro, sute de mii de familii si-ar fi putut crea microferme si s-ar fi putut intretine singure, ar fi avut insa si surplusuri pentru export. Problema actuala a statelor este faptul ca sunt concentrate pe activitati economice pur teoretice, pe relansare economica folosind instrumente monetare, pe programe de stimulare a agentilor economici, pe politici economice, fara sa inteleaga nevoile celor mai multi care sunt oamenii din gospodarii simple si fara ajutor.

Nu cred ca nu exista instrumente sau studii pentru rezolvarea problemelor familiilor cu nevoi. Nu cred ca statul si uniunea europeana nu cunosc aceste probleme, sau ca le cunosc dar nu au rezolvare. Cred doar ca nu se doreste o rezolvare. Ce ar insemna ca toti sa o duca bine? Ce ar insemna ca cei mai multi sa fie independenti? Da, lumea ar fi mai buna, dar s-ar ajunge la caderea multor organizatii si s-ar reaseza paturile sociale, ceea ce nu doresc cei instariti. De aceea masele nu o vor duce niciodata bine, pentru ca nu au capital, know-how,  tehnologie, organizare, si nici structura de stat orientata spre binele lor.

Multi zic ca exista bunavointa dar nu este posibil ca toti sa o duca bine deoarece resursele sunt limitate. S-a demonstrat deja ca pamantul poate sustine o populatie de zeci de ori mai mare daca resursele ar fi distribuite in mod egal si structura ar fi gandita in acest scop. Ceea ce cred e ca desi masele doresc sa o duca mai bine, cei care o duc deja bine sunt ocupati sa o duca in continuare bine, sau si mai bine, si nu se mai concentreaza pentru binele celorlalti. E o problema de educatie. Structura curenta favorizeaza doar 20%. Daca am gandi-o pentru 80%, zic altii, atunci natalitatea si consumul ar putea creste exagerat, ducand la autoaglomerare. Insa si aici se pot gasi solutii.

Companiile trebuie sa inteleaga faptul ca cei mai multi angajati provin din mediul gospodariilor mentionate mai sus. Angajatii ajung in mediul organizational setati cu ideologii negative, care scad productivitatea muncii. Este foarte important ca si companie sa arati o intelegere a acestor conditii prin diverse beneficii si o ideologie corecta la nivel de relatie companie-angajat. In timp, angajatii vor dezvolta un devotament pentru companie datorita acestor politici interne:
- tichete de masa
- card de sanatate
- program flexibil
- relatie sef-angajat bazata pe prietenie si incredere
- relatie companie-angajat bazata pe crestere reciproca
- mediu de lucru placut
- nivel salarial competitiv
- sala de jocuri si programe recreative in timpul serviciului
- team-building-uri

Angajatii trebuie sa "simta" intr-un fel sau altul faptul ca nu sunt exploatati. Sa inteleaga faptul ca intre companie si angajat exista ceva care ii uneste, dincolo de situatia economica nefavorabila.

De ce e bine sa iti primesti tot salariul legal

Exista diverse moduri de a plati salariile angajatilor, mai ales in Romania unde economia nu bubuie ca in alte parti. Ce trebuie sa retii este faptul ca daca accepti sa primesti salariul prin diverse scheme la limita legii, cel defavorizat esti tu, iar compania are doar de castigat de pe urma ta. Romania este tara unde oamenii s-au invatat cu putin, este tara unde salariile sunt mici si platite ca sa fenteze statul de taxe, tara unde vesticii gasesc forta de munca bine pregatita si ieftina. Aici este inca raiul taxelor pentru firmele din vest.

Scheme pe care nu trebuie sa le accepti:

• Sa lucrezi ca freelancer pentru o companie din vest si sa primesti netul intr-un cont, fara ca acea firma sa iti plateasca si taxe: somaj, sanatate, impozit pe profit, pensii. Cel defavorizat esti tu, care lucrezi fara asigurari, nu poti avea o dovada a veniturilor si nu vei beneficia de pensie. Compania are de castigat pentru ca nu plateste taxe pe salariu, PC, curent, birou, internet.
• Sa lucrezi pe salariul minim pe cartea de munca si restul salariului pe PFA cu pensie minima. In acest caz desi poti dovedi un venit mare, la batranete te vei bucura de o pensie minima.
• Sa lucrezi cu tot salariul pe PFA, iar compania sa iti plateasca indemnizatia minima pentru casa de pensii. Esti defavorizat deoarece pensia va fi una mica. Compania are de castigat taxele platite la pensii, si alte taxe pe care nu le plateste.
• Sa lucrezi "la negru", fara carte de munca sau PFA, si fara nici o taxa sau asigurare platita la stat. In acest caz poti fi abuzat de angajator fara posibilitatea de a-i denunta actiunile, deoarece nu exista nici un act care sa dovedeasca intelegerea dintre voi.

Daca lucrezi in IT cu siguranta nu doresti sa ai un salariu de peste o mie de euro iar pensia sa fie de cateva sute de lei. Sfatul meu este sa cauti o companie care plateste tot salariul legal, pe cartea de munca, cu toate taxele lunare platite in contul statului. In acest fel:

• ti se platesc taxele pentru somaj
• ti se platesc taxele pentru pensie raportate la venitul real incasat si vei avea o pensie reala
• ti se platesc asigurarile de sanatate
• beneficiezi de posibilitatea de a dovedi veniturile (ex: in cazul unui credit la o banca)
• beneficiezi de concediu medical platit
• beneficiezi de zilele libere legale
• beneficiezi de zile libere in caz de casatorie sau nasterea unui copil
• beneficiezi de protectia statului pentru reglementarile inscrise in Codul Muncii (protectia muncii, discriminare sociala, si multe alte drepturi)

In cazul freelancing-ului poti mari rata orara ca sa includa si taxele pentru o pensie privata si abonament la o clinica medicala privata. In cazul angajatorilor care platesc pe PFA, negociaza plata taxelor pentru pensii si asigurare medicala, in plus fata de brutul minim posibil legal.

Munca pe care o prestam este un drept al cetatenilor unui stat, nu o favoare pe care companiile o fac angajatilor. Alege ca acest drept sa iti fie prestat si platit corect, la fel cum si tu ca angajat prestezi corect munca fata de companie. Am vazut companii destul de mari, cu profituri uriase, care aleg plata prin PFA cu minimul de taxe, ceea ce imi spune ca firmele nu recurg la aceasta schema de plata pentru a se mentine pe piata ci pentru a-si maximiza profiturile in defavoarea bunastarii angajatilor.

De ce angajatorii cer experienta si cum abordam situatia

Companiile care ofera job-uri de top cer experienta pe o pozitie similara, de minim 2 pana la N ani. In conditiile date, este foarte greu sa ocupi o astfel de pozitie. Toate firmele care ofera posturi vacante pe o pozitie de sef, manager sau director specifica clar in anunt toate caracteristicile noului castigator:
- tip de facultate terminata
- minim de experienta
- certificari detinute
- marimea echipei condusa
- marimea bugetului gestionat
- nisa de activitate

In aceste conditii, numarul de candidati este redus drastic. Criteriile sunt dure iar indeplinirea lor pare imposibila. Daca firma nu gaseste pe cineva corespunzator, va astepta pana cand candidatul ideal o sa apara. Chiar daca firma poate alege un candidat promitator dar fara experienta, cu experienta dar fara caracteristici cheie, totusi nu o va face.

Ca sa intelegem de ce companiile sunt atat de exigente trebuie sa stim cum devin astfel de posuri disponibile:

• compania porneste un nou proiect de anvergura si nu doreste riscuri
• compania nu are timp sa creasca oamenii potentiali pentru ca au nevoie de pozitie in cel mai scurt timp
• postul a devenit vacant odata cu plecarea persoanei care il tinea ocupat

Si totusi, daca asa sta treaba, cei care vor ocupa postul respectiv cum au ajuns sa indeplineasca toate conditiile impuse de angajator ? Cum au putut trece la randul lor de barierele organizatiilor ? Raspunsul este simplu: au ajuns acolo pe alte cai. Iata cum:

• au crescut de pe o pozitie pe alta in interiorul unei companii
• au gasit un angajator care le-a vazut potentialul si a avut rabdarea sa ii creasca, sa ii invete, cu speranta ca ii va pastra in firma si vor fi mai ieftini decat un senior cu pretentii
• au ocupat o pozitie similara in propriul business
• au avut un startup si au fost cumparati de alte companii, iar pozitia lor a crescut

Exista si pozitii de juniorat, insa acestea sunt foarte rare iar batalia este destul de mare. Un lucru este cert, si anume ca angajatorii nu vor sa riste, iar nevoia lor urgenta este experienta pentru a tine business-ul in picioare. Rezulta asadar ca singurii care vor ocupa o astfel de pozitie sunt cei care sunt deja in sistem, iar pentru a intra in sistem ai nevoie de multa munca si destul de mult noroc.

In Romania, intre 1990 si anii 2005, au urcat pe astfel de pozitii oameni cu specializari diverse. Economia expansionista a acelor vremuri a dat o sansa multor oameni care astazi poate nu ar mai fi in masura sa ajunga acolo unde sunt. Functiile sunt ocupate iar ele se vor ocupa in continuare prin rotatie, cu foarte putini care vor reusi sa intre in sistem. Parerea mea este ca nu e greu sa fii manager sau director, oameni capabili sunt extraordinari de multi. Ceea ce lipseste multora este sansa, adica omul potrivit la locul potrivit. Asa cum am mentionat si mai sus, cred ca sanse inca mai sunt, iar prin munca si cautari poti afla ceea ce cauti.

Este middle management-ul pe cale de disparitie ?

Imaginati-va ca 1% din oamenii de pe glob detin 40% din bogatiile planetei. Imaginati-va ca lumea este impartita in foarte bogati, clasa de mijloc si saraci. Tocmai v-ati imaginat lumea in care vietuim azi. Daca nu ma credeti, consultati wikipedia: http://en.wikipedia.org/wiki/Distribution_of_wealth. Stiti ce inseamna asta ? Ca cineva sa o duca foarte bine, e suficient sa munceasca 99 oameni pentru el. Din cei 99, probabil 9 o duc bine, fiind nevoie ca 9 oameni sa munceasca pentru ca 1 om sa o duca bine.

Acum imaginati-va lumea impartita in foarte bogati si saraci. Fara clasa de mijloc, adica fara sa mai existe oameni care o duc bine, ci doar oameni care o duc foarte bine si oameni saraci. Cum este posibil, ati putea intreba. Pai... clasa de mijloc e formata din specialisti, middle management si mici patroni. Daca cei 1% ar gasi o modalitate de a renunta sau de a inlocui serviciile clasei de mijloc, lumea s-ar imparti doar in foarte bogati si foarte saraci. Fara gluma. In lumea in care traim nu se fac acte caritabile in afara de cele pe care oamenii le fac pentru imagine. Faptul ca se incearca treptat la a renunta la middle management si a crea leaderi hands-on, consultanti implementatori, echipe care se conduc singure, mi se pare tocmai valul care urmeaza sa loveasca in clasa de mijloc (in opinia mea, clasa de mijloc este formata din acele persoane care - datorita capacitatilor intelectuale si pregatirii corespunzatoare - castiga bine si fara prea mult stres). Nu spun ca este ceva premeditat la care se lucreaza, ci este un val care va conduce la aceasta consecinta nedorita de clasa mijlocie. Vor exista doar directori, general manageri, owneri si angajati pe linia de productie. Adica top management si angajati, fara middle management si fara job-uri bine platite intre top si low.

Acum imaginati-va ca cei 1% gasesc o modalitate de a se sustine in bogatie autonom, fara oameni, ci doar cu ajutorul masinilor. Aceasta, in opinia mea, exista si astazi, insa cei 1% duc o batalie pentru suprematie. De aceea economia inca se misca iar tehnologia evolueaza. Deoarece gigantii se lupta intre ei.

Sa revenim la middle management. Este oare middle management-ul pe care de disparitie ? Vor reusi valurile crizelor economice sa restructureze aceasta patura muncitoare ? In opinia mea, nu. Sau chiar daca middle managerii vor dispare, eu cred ca acestia se vor adapta:

• O parte din ei vor patrunde in top management (vor creste numarul de functii pe top management)
• O parte din ei vor deveni consultanti, coacheri si traineri bine platiti
• Multi vor urma calea antrepenoriatului iar economia va fi propulsata in sus prin cercetare si inovare, companii mari vor falimenta iar patura de middle management se va restabili. Un asemenea scenariu poate fi posibil doar in 20-30 ani.

Pentru middle managerii care se simt amenintati, am un sfat: invatati si construiti-va acele competente valoroase si care sunt rare. Atacati noi arii ale industriei in care sa fiti eficienti. Companiile se vor mari, si vor avea intotdeauna nevoie de oameni bine pregatiti pentru a inova. Daca pana acum middle management-ul nu facea decat sa trimita cerinte catre angajati, sa supravegheze si sa raporteze, in noua economie middle management-ul va trebui sa inoveze, sa cerceteze, sa instruiasca, sa simplifice, sa faciliteze, sa prezinte, sa vanda, sa influenteze, sa decida, sa optimizeze. Toate aceste lucruri intr-un singur om, lucruri pe care in mod normal le pot face si top managerii insa ei le deleaga doarece sunt ocupati cu strategia si deciziile pe termen lung.