Angajatorii nu stiu sa recunoasca candidatii cu potential

Companiile inteleg diferit acelasi rol, acelasi job title, adica job description-ul poate fi specific culturii fiecarei companii. Activitatea a doi angajati pe aceeasi pozitie din doua companii diferite poate fi destul de diferita. Ceea ce prima companie crede ca ar trebui sa fie un team leader sau project manager poate fi cu mult diferit de ceea ce crede a doua companie. Pentru o anumita functie pot exista atribute lipsa sau in plus. Mixajul e cu mult mai variat cu cat studiul se extinde la zeci de companii.

Acest mixaj de atributii este benefic mai mult pentru angajator decat pentru angajat. Angajatorul beneficiaza de un angajat care ii indeplineste functia bazata pe nevoia companiei. Angajatul activeaza pe un job description mutilat, care nu ii da sansa sa plece din companie pe aceeasi nisa deoarece ii lipsesc anumite laturi ale meseriei reale. Asistam la o personalizare a pozitiei in functie de companie, cu experienta neadecvata pentru a gasi o pozitie asemanatoare la alta companie.

Ca sa fie si mai in dezavantajul angajatului, am vazut companii care cauta manageri si oameni cheie care sa fi facut la un fost angajator exact aceleasi lucruri pe care le cer in job description. Ori, cu cat ne departam de staff si urcam spre top management, sansele sa gasesti exact omul de care ai nevoie sunt foarte mici. Nu se cauta oameni care stiu despre ce e vorba si au capacitatea de a se instrui si a se modela pentru pozitie, ci se cauta oameni deja invatati cu o experienta pe un job customizat care a fost inventat pe loc de nevoile companiei in cauza.

Nu se mai investeste in oameni. Daca nu vii in proportie de 99% cu experienta pe job-ul respectiv, sansele de acceptare sunt mici. Exista oameni capabili pregatiti 80% pentru un job, pot invata, vor sa invete, dar lipseste increderea angajatorului in ei si bunavointa de a instrui noul venit 30 minute intr-o discutie in care i se explica regulile de baza si i se inmaneaza cartile si certificarile pe care trebuie sa si le insuseasca. Parerea mea e ca noul angajat poate invata din mers, atat din interiorul companiei cat si singur, cu alte cuvinte se va adapta fara a fi nevoie de certificari si experienta pe fix si exact un numar mare de subpuncte.

Succesul multor oameni se datoreaza experientei intamplatoare a lor intr-un domeniu foarte specific, specializat, care au prins o oportunitate de a-si schimba jobul, avansand in cariera, datorita angajatorului care avea impresia ca are nevoie pe acea pozitie de un om din nisa respectiva, cu experienta fix si exact pe ce faceau sau voiau sa faca ei in acel moment. Multi s-ar fi descurcat la fel, insa angajatorul nu putea trece peste mentalitatea lui si avea nevoie de siguranta. Cand nu stii sa masori siguranta oferita de un candidat, alegi calea batatorita pe care o cunosti, si anume aceea de a alege omul care stie in momentul interviului tot ce stii si tu.

Culmea este, ca odata intrat in companie pe baza experientei specializate, noul leader sau manager primeste de cele mai multe ori proiecte unde nu are experienta si necesita noi competente. Ceea ce inseamna ca angajatorul are incredere in el pe baza principiului "daca a fost in stare sa inteleaga si sa fi facut ce facem noi ca si companie, inseamna ca e in stare sa se adapteze la noile cerinte". Concluzia, companiile au o problema in recunoasterea candidatilor cu potential, si aleg oameni folosind un set strict de reguli pentru ca nu stiu sa faca altfel, iar de multe ori folosesc acei oameni pe alte proiecte ce necesita alte competente, fiindca au incredere in ei.

De ce nu cred in criza de programatori pe piata de IT din Romania

Criza de programatori pe piata de IT din Romania este doar de fatada. Nu exista o asemenea criza de personal. Salariile in IT au crescut de-alungul timpului, si la fel si companiile au crescut. Am ajuns astfel la un moment de saturatie, cand companiile sunt mari, iar profitul pe cap de angajat s-a micsorat fata de momentul cand aceste companii erau mici. In problema intra si factorul criza, iar acum ele incearca sa forteze piata, sa angajeze cat mai bun si cat mai ieftin, pentru a-si mentine marja de profit pe angajat.

Numarul de programatori creste de la an la an, iar calitatea lor, din punctul meu de vedere, este aceeasi ca si acum zece ani. De ce cred eu ca firmele se plang prin presa:

• pentru ca vor programatori buni si ieftini, insa acest lucru nu mai exista odata cu liberalizarea muncii in UE, cand cei buni fie stau pe multi bani in tara fie pleaca in vest pentru salarii mai mari
• pentru ca salariile programatorilor au crescut de la an la an, si firmelor li se pare mare salariul mediu actual, insa ce nu stiu ele e faptul ca programatorii isi merita un salariu chiar dublu, iar piata se va regla din ce in ce mai mult in favoarea programatorilor care depun un efort necesar pe care tot mai putini vor sa il depuna
• pentru ca nu vor sa investeasca in formarea programatorilor, cum faceau firmele dinainte de criza, ci vor sa anagajeze programatori medii sau buni, fara juniori, insa piata programatorilor initiati este mica in comparatie cu cea a juniorilor carora nu li se da nici o sansa
• pentru ca le-au scazut profiturile uriase si obtinute usor, imediat dupa criza, si ar dori sa traga in jos si salariile programatorilor
• pentru ca cea mai mare parte a oamenilor buni au plecat in strainatate, datorita zgarceniei angajatorilor romani, iar acum chiar daca ar vrea sa ii aduca inapoi, ei nu mai sunt disponibili
• tot mai multi programatori medii pleaca, pentru ca firmele nu stiu sa isi motiveze personalul: nu au proiecte interesante sau nu ofera posibilitati de dezvoltare a carierei, de crestere profesionala, nu ofera cresteri salariale, nu ofera un mediu placut de munca
• cauta doar anumite tipuri de personalitate, oameni fara pretentii mari de la viata, care sa nu-si doreasca prea mult de la viata, care sa ramana in companie zeci de ani daca se poate, sa stea in banca lor si sa execute tot ce li se cere

Inainte de criza, era suficient sa depui 10 CV-uri cu profil de programator junior, iar peste 6 companii te invitatu la interviu. Din cele 6, cel putin 4 doreau sa te angajeze de-a doua zi. Astazi, trebuie sa depui CV-ul la peste 80 de companii ca sa fii invitat la 6 interviuri, si sansele sunt sa nu te angajeze nici una. Asta imi spune ca firmele au devenit foarte pretentioase cand vine vorba de personal tehnic, nu vor sa mai investeasca in oameni si cauta profilul perfect pentru job-ul deschis. Pe de alta parte, asta poate insemna si lipsa de incredere a companiilor in noua generatie de absolventi.

Nedumeriri de adolescent cu privire la capitalism

Cand zic "adolescenti" ma refer la acea categorie de oameni, care indiferent de varsta, nu inteleg mediul de afaceri si nici modul de gandire al afaceristilor. De cand exista oamenii pe aceasta planeta, intre ei au existat diverse raporturi de subordonare, sclavie sau exploatare. Oameni inteligenti care sa traiasca bine pe spatele altor oameni.

"Adolescentii" vorbesc adesea despre masurile care ar putea fi luate, despre regulile care ar trebui create, despre legile care ar trebui impuse. Si ideile lor sunt bune, iar aplicate ar avea efectul scontat, si anume acela de a reface balanta intre veniturile paturilor, de a ridica nivelul de trai, de a rezolva problemele sociale.

Ei dau vina pe politicieni, pe stat, pe sistem, pentru ca nu cunosc adevaratele radacini si cauzele care stau la baza situatiei. Cauza principala, si nu ma poate contrazice nimic, este ca omul atunci cand da de mai bine nu mai poate si nu mai vrea sa revina la mai rau. Cand omul se invata cu un standard, si ceva ii ameninta acel standard, atunci toate actiunile se indreapta spre mentinerea lui. Dar lucrul cel mai rau e ca, odata obisnuit cu un anumit standard, omul nu isi mai aduce aminte cum traia inainte, si se compara cu standarde mai inalte, noi descoperite, si face tot posibilul si tinteste acolo.

Si se ajunge astfel in societate la o lupta intre clase, intre oameni, o lupta continua de interese. Se poate micsora dobanda de credit ca sa o duca mai bine nu stiu cati oameni dar asta ar insemna sa o duca putin mai bine patronii de banci, si conform principiului de mai sus, ei nu pot si nici nu vor sa faca asta. Mai bine intra la puscarie decat sa renunte la iaht sau avion. Se pot impune taxe mari de catre banci sau stat pentru cei bogati, dar acei bogati intretin bancile si statul, si nu iti poti alunga din curte oamenii care te tin in spate. Se pot tine preturile mai mici, se pot da salarii mai mari, se poate ca toata lumea sa o duca bine, dar asta ar insemna ca o multime de oameni sa nu mai aiba bogatie, iar ei nu sunt dispusi sa renunte.

Dealtfel, trebuie sa intelegeti ca oamenii sunt mulsi de orice se poate din ei, ca sa se intretina altii bine. Scoala este o afacere iar societatea nu e bazata pe meritocratie. Nu cautati dreptatea in societate. Ca e capitalism, comunism sau altceva, toate sunt forme de sclavie, unele mai brutale iar altele mai domestice, unele cu forta iar altele economic. Daca vreti sa intelegeti mai bine ce se intampla, cautati motivele ascunse ale actiunilor, nu cele care sunt trambitate. De exemplu, precum statele americii s-au unit si exploateaza africa si america de sud, la fel si uniunea europeana se uneste astfel incat tarile ei bogate sa le exploateze economic si sa foloseasca ca forta de munca pe cele mai sarace, pe care le si vor tine cu dinadinsul sarace. Razboaiele SUA cu Orientul Mijlociu sunt pentru mentinerea bunastarii primeia, revolta din Ucraina e finantata de UE pentru alipirea si exploatarea acesteia.

Produsele mai ieftine dar bune sunt puse pe rafturile de jos si in spate pe cand cele scumpe dar nu neaparat mai bune sunt la indemana si in fata. Costurile a orice lucrusor aflii ca sunt intotdeauna mai mari, iar toti se gandesc cum sa-ti ia banii. Traim intr-o jungla dura unde cireada de vite e impinsa cu presiune pentru crearea de profit pentru cineva cu un nivel mai sus. Asa ca, nu va mai intrebati de ce nu se schimba lucrurile in mai bine din moment ce se poate. Scopul ascuns (de a se imbogatii unii) nu e acelasi cu cel la care incercam cu totii sa gasim o solutie economica (de a ne merge mai bine).

Cele trei nivele ale managementului unei organizatii

Organizatiile au trei nivele de management. Vorbesc de organizatiile medii si mari, cele foarte mici fac exceptie de la aceasta regula deoarece fie nu isi permit luxul de a avea oameni dedicati fie nu au nevoie datorita volumului mic de munca care poate fi indeplinit de seful cel mare. Cele trei nivele includ doar angajatii din management, nu si angajatii de pe linia de productie, care nu fac parte din management ci din categoria staff-ului muncitor (ce nu au oameni in subordine si nu sunt implicati in decizii).

Cele trei nivele ale managementului unei organizatii sunt urmatoarele:

1. top managementul - ceo, presedinti, directori, managing partners, care au in subordine middle managementul. Aceasta categorie de manageri au ca prima grija sa seteze directia companiei, viziunea, strategia, obiectivele. A doua grija este ca intreaga organizatie sa gandeasca si sa opereze in virtutea directiilor stabilite.
2. middle managementul - manageri generali, branch manageri, manageri de departament, product manageri, program mangeri, project manageri care au manageri din line management sau middle management in subordine ce le raporteaza. Acest strat se numeste middle management deoarece sunt prinsi la mijloc, intre managementul de top si managementul de jos. Scopul middle managementului este sa traduca viziunea, directiile si obiectivele abstracte ale top managementului in lucruri tangibile, definite, adica programe, politici, procese, proceduri, resurse necesare ca line managementul sa isi desfasoare activitatea.
3. line managementul - coordonatori, supervizori, team leaderi, sefi, project manageri, acei angajati care lucreaza direct cu oamenii de pe linia de productie si nu au in subordine alti manageri sau leaderi care le raporteaza. Acesta este layerul de micro-management, unde trebuie coordonata activitatea de zi cu zi, motivat efortul, rezolvate conflictele, setate directii si asteptari clare, comunicarea obiectivelor din layerele superioare. Line managementul poate doar sa organizeze munca, sa planifice, sa asigure calitatea, dar nu are atributia de a procesa viziunea top managementului si a crea raspunsuri si informatii despre problemele de rezolvat.

Si acum un exemplu. Sa ne imaginam infiintarea unei noi companii auto. In continuare vom analiza fiecare layer din punct de vedere al responsabilitatilor pe care il au, si al muncii pe care il depun.

Top managementul are ca obiectiv crearea unor autoturisme cu design placut, sigure, fiabile si care sa fie cele mai ieftine din piata. Viziunea lor este "cele mai ieftine si bune autotursime". Nu am specificat nimic referitor la consum, deci compania nu are ca obiectiv si obtinerea celui mai mic consum, ci doar cel mai ieftin si bun. Avand aceste lucruri setate in minte, creaza departamente, angajeaza middle manageri carora le transmit obiectivele.

Middle managementul preia viziunea si obiectivele si le proceseaza, fac planuri, se gandesc la moduri de implementare, definesc procesele si procedurile apoi angajeaza alti manageri si echipe. Pentru a crea un autoturism ieftin au nevoie de materiale ieftine, fabrica va fi construita intr-un anumit fel ca sa permita economia si se cauta alte moduri de a taia costuri. Faptul ca volumul din spate al masinilor va fi mai mic va fi o decizie a middle managementului de a implementa obiectivele companiei, ce necesita aprobare de la top management.

Line managementul preia informatiile procesate de la middle managemnt, planuri, schite, decizii, si se asigura ca angajatii le inteleg, fac alte planuri referitoare la numarul de bucati pe care il pot implementa pe zi, se asigura ca muncitorii isi fac treaba, definesc proceduri la nivel de sectie sau linie de productie. Line managementul este implicat mai mult in deciziile ce au legatura cu linia de productie, in planuri de organizare a muncii si predare a produsului final. Se ocupa mai mult de activitatea de zi cu zi, antreneaza muncitorii cum sa monteze piesele, verifica daca si-au facut treaba, daca vin prea devreme sau pleaca prea tarziu de la serviciu (e o gluma).

Rolul top managementului

Top managementul unei organizatii este acea categorie de angajati care lucreaza cu date nefiltrate, in timp real, din piata, date pe seama carora sunt luate decizii ce influenteaza si directioneaza activitatea companiei. Top managementul este raspunzator de bunastarea si cresterea companiei. Ei anticipeaza, preintampina, ceea ce inseamna previziune. Se folosesc de date si informatii ca bugete, consum de resurse, return of investment, cercetari de piata, fluctuatia personalului, pentru a crea

• planuri pe termen lung (5-20 ani)
• strategii (2-5 ani)
• programe (1-2 ani)
• planuri (0-1 ani)

Tot ei decid care vor fi produsele companiei si functiile cele mai importante, durata de viata a unui produs, schimbarea unui produs si scoaterea lui de pe piata. Pe baza previziunilor si a cifrelor decid planuri de afaceri, dimensiunile si volumele, resursele necesare, aprobarea bugetelor, si in acelasi timp evalueaza performanta interna si externa si intervin acolo unde este cazul prin modelarea proceselor existente sau crearea de noi procese.

Au putere de decizie in infiintarea de noi departamente, in tipul de structura organizationala adoptata, in crearea de regulamente interne, crearea de responsabilitati si atributii pentru diverse pozitii de management, decid care sunt factorii de productie si cum vor fi ei folositi de nivelele din subordine. Scopul top managementului este acela de a obtine maximul de profit cu minimul de costuri, iar asta nu se intampla daca procesle interne nu sunt optimizate si clientii foarte multumiti.

Layerele din subordine sunt extensii ale top managementului, care il ajuta pe acesta sa ia decizii si sa puna in aplicare planurile. Aceste layere sunt privite ca functii in cadrul organizatiei, functii care isi desfasoara activitatea folosind procese standard. Functiile si procesele sunt definite tot de managementul de top.

O functie cheie a top managementului este aceea de a crea avantaj concurential fata de competitori, adica acel diferentiator care ii asigura companiei o viata indelungata pe piata. Mentinerea avantajului concurential este iarasi o responsabilitate a managerilor de top, si ea este indeplinita prin programe de cercetare si dezvoltare, inovare si adoptarea progresului tehnic.

Veniturile personale cresc in functie de cati oameni multumesti

Stim ca salariile cresc odata cu pozitia pe care o ocupi in cadrul organizatiei. Dar sa privim lucrurile si din alta perspectiva. Daca ne gandim la cati oameni trebuie sa multumeasca un anume angajat al companiei de pe o anumita  pozitie o sa ne dam seama ca exista o corelatie intre numarul oamenilor de multumit si salariul persoanei respective. Se poate observa ca salariul creste odata cu numarul de oameni din subordine, dar in acelasi timp, cu cat ai mai multi oameni in subordine cu atat ai mai multi colegi pe nivele apropiate, clienti, mai multi manageri superiori, deci intr-un cuvant ii putem privi ca o suma de oameni, si trebuie sa ii multumesti pe toti. Este ca si cum tu ii servesti si le stai la dispozitie, si faci tot posibilul ca toti sa fie multumiti de colaborarea voastra:

• muncitorul in fabrica pe linia de productie are de multumit doar supraveghetorul / inginerul / managerul sau direct, si nu intra in contact cu alti oameni din organizatie. Exista si cazul in care, ca muncitor intr-un service auto sau om de vanzari trebuie sa multumesti multi clienti, insa lucrurile nu stau asa, ci trebuie sa iti multumesti defapt patronul sau managerul, care te poate penaliza daca nu procedezi corect cu clientii. In acest caz, venitul se situeaza pe linia cea joasa din companie.
• supraveghetor / inginer de echipa / manager, care are in subordine o echipa si raporteaza unui manager superior. In acest caz trebuie sa multumesti atat echipa cu deciziile tale si cu modul in care ii conduci, dar in acelasi timp trebuie sa multumesti si managerul superior. Venturile sunt mai mari.
• middle manager / director, care are in subordine mai multe echipe si intra in raporturi de munca cu alti directori si actionari din firma, deci interactioneaza cu o multime de stakeholderi. In acest caz trebuie sa multumesti o multime de oameni, iar veniturile sunt pe masura.
• antreprenor / patron / ceo / owner, in acest caz trebuie sa multumesti toti oamenii din companie dar si clientii pe care ii ai, insa si angajatii clientilor tai. Multimea de oameni pe care trebuie sa o multumesti este una numeroasa, iar veniturile sunt mari si pe masura.

Concluzia este ca daca doresti sa ai venituri mai mari, trebuie sa multumesti mai multi oameni decat multumesti in momentul de fata. Fie ca o faci prin a urca in ierarhie, fie ca o faci ca antreprenor, nu conteaza, dar ceea ce trebuie sa faci este sa multumesti mult mai multi oameni decat in prezent. Daca alegi sa o faci pe calea antreprenoriatului, trebuie sa multumesti nevoile si problemele clientilor, si sa oferi solutii mai bune decat cele existente pe piata. Cu cat multumesti mai multi oameni, cu atat veniturile vor creste.

O scurta introducere in managementul unei organizatii

Companiile functioneaza bazandu-se pe doua procese foarte importante:

1. procesul de executie, compus din munca angajatilor aspura factorilor de productie pentru a obtine diverse bunuri. Acest proces se masoara cantitativ, adica munca angajatilor este privita in functie de cantitatea prestata, cantitatea de bunuri obtinuta.
2. procesul de management, compus din munca unei alte categorii de angajati, avand responsabilitatea de a actiona asupra angajatilor din procesul de executie prin activitati de previziune, organizare, coordonare, antrenare şi control-evaluare (la nivel de organizare si procese). Acest proces se masoara din punct de vedere calitativ, adica munca acestei categorii de angajati este privita in functie de calitatea produselor, productivitate si optimizare a proceselor interne.

In general, angajatii din procesul de executie:

• nu sunt angajati sa ia decizii
• nu sunt angajati sa gandeasca la nivel strategic
• sunt antrenati de management cu privire la munca pe care trebuie sa o presteze
• presteaza o munca liniara, care se poate masura in timp
• sunt platiti sa execute

Pe cand, angajatii din procesul de management trebuie sa fie interesati de eficienta, eficacitate, economie (de timp, de bani, de resurse materiale, de optimizare). Acest tip de angajati mai au si rolul de a crea unelte si instrumente prin care sa realizeze aceste obiective (atat obiective interne cat si obiective ale clientilor).

Odata cu revolutia informationala, managementul a fost remodelat de existenta suportului tehnic prin care se pot defini noi procese si se pot crea noi modalitati de a eficientiza munca si controlul acesteia. Acest suport informatic a permis:

• structuri organizationale mult mai flexibile, cu angajati aflati intr-o retea extinsa la nivel mondial
• fluxuri imateriale de cunostinte si informatii
• cresterea inovarii in domeniul managementului (noi practici de gestiune)
• mai putine nivele ierarhice
• competente multiple pentru indivizi
• cresterea rolului echipei
• cresterea cotei de piata
• capacitatea de dezvoltare de noi produse
• reducerea costurilor
• comunicare sporita

Revolutia informationala a produs schimbarea modului de management in cadrul organizatiilor, creand un nou layer numit "sistem informational", sistem care mijloceste procesul de management si procesul de executie.

Revenind la functia de management, ea este cea care conduce, ghideaza, directioneaza actiunilor procesului de executie in scopul crearii produselor. Diversele nivele de management au rolul de a ghida activitatea din diferite unghiuri, insa toate straturile de management au cel putin un singur scop comun, acela de a ajuta organizatia sa prospere si sa obtina profit.

Unele companii te invita la interviu fara scopul de a te angaja

Pentru unele companii, scopul unui interviu nu este intotdeauna acela de a te angaja pe pozitia respectiva. Companiile au diverse planuri atunci cand te invita la o discutie, unde scopul pare interesul companiei pentru a semna un contract de munca cu tine. Adevarul este ca firmele cauta in continuare sa-si intareasca pozitia pe piata, sa creasca, si fac diverse simulari pentru a proiecta o actiune din viitor. Pentru aceste simulari se fac si interviuri mascate, in interesul companiei, poate deloc si in interesul celor chemati la interviu:

• pentru a testa piata
• pentru a afla salariile reale pentru pozitia respectiva
• pentru a afla alte date pe care sa le foloseasca in diverse studii
• pentru a studia ce ofera candidatii mai buni, desi cauta un candidat mediu
• pentru a-si crea o baza de date cu viitori candidati
• pentru a-si justifica activitatea ca departament HR in cadrul unei companii
• pentru a-ti propune o alta oferta, asemanatoare cu cea din anunt

Totusi, e bine sa nu refuzi nici un interviu, chiar daca ti se pare ceva dubios la compania sau postul respectiv. Fiecare interviu este o experienta unica si ai ceva de invatat. Fiecare interviu te ajuta:

• sa ai o vizibilitate mai buna a pietei muncii (cerere si oferta), astfel incat vei stii cum a evoluat nisa ta, ceea ce te ajuta sa iei decizii de cariera
• sa te dezvolti personal astfel incat la urmatoarele interviuri te vei descurca mai bine
• sa te autoevaluezi, deci sa iti dai seama de punctele minus pe care lei ai si la care trebuie sa lucrezi
• cunosti companii, oameni, modele de business, lucruri care te ajuta sa vezi lucrurile din alta perspectiva
• sa detectezi neregulile si interesele neasteptate ale companiilor ceea ce te ajuta sa pui intrebarile necesare la urmatoarele interviuri
• sa iti evaluezi valoarea reala pe piata
• sa gasesti oferte mai bune legate de tipul de activitate, orar de lucru, locatie, remuneratie
• sa evoluezi in cariera, afland informatii (experienta necesara, cerinte) despre posturi la care nu esti inca eligibil
• sa te cunosti mai bine, pentru ca angajatorii te intreaba istoricul tau, motivele deciziilor si iti testeaza tipul de personalitate

Fiecare invitatie la interviu este in sine un succes, chiar daca nu se finalizeaza cu angajarea. Persoana care te invita este interesata de o discutie cu tine, si asa cum am aratat mai sus, ai doar de castigat din aceasta intalnire.

Scoala si realitatea de dupa scoala

In scoala esti "fortat" sa inveti, sa devii cel mai bun, sa fii cel mai destept. Scoala este un sistem de gradare a oamenilor bazat pe meritocratie. Elevii buni primesc note mari, mandrie, aplauze, apreciere, toate pe merit, pe cand cei mai putini buni sunt mediocri si nu primesc aceeasi atentie. In scoala esti invatat ca daca esti cel mai bun vei deveni ce vrei tu: medic, astronaut, ofiter, profesor, inginer, etc, si prezinta aceste meserii ca pe o prada care trebuie sa fie mult ravnita si duse la capat in viata cu dedicatie profesionala.

Insa lumea reala, cea dincolo de scoala este o lume care nu se mai bazeaza pe meritocratie. Medicul afla ca face parte dintr-un sistem infect, unde managerul de spital castiga de N ori mai mult ca el, ofiterul afla ca banii din amenzile lui se duc in vilele sefilor cu o facultate mai slaba, profesorul afla ca nu are bani de o viata decenta, inginerul afla ca desi are un salariu bun totusi nu isi permite casa si masina si stilul asociat cu personalitatea lui.

Lumea reala este o jungla. "Geniile" scolii, cei mai buni si crema cremei, cei care puteau deveni orice fara nici o piedica, cei laudati si preafericiti, ajung sa lucreze pe salarii mai bune la corporatii, insa nici pe departe activitatea lor nu este pe masura tam-tam-ului prezis de sistemul scolar. "Geniul" sta acum ascuns in spatele unui monitor, cocosat pe scaunul lui, cu creierul incins si conectat in lumea virtuala. Facand asta zi de zi, isi primeste painea si un salariu apreciat de mediocri ca fiind din top 5%, unul bun si ravnit de multi. Insa doar el stie ca, raportat la efortul depus si la inteligenta lui, acel salariu este mic, si raportat la cuvantul "decent", nu ii ajunge de casa, masina, mancare, vacanta, haine, iesiri ci tot trebuie sa faca unele compromisuri, ceea ce ii da senzatia ca a muncit din greu toata viata ca sa fie chibzuit.

Si aici nu se opreste tot, el plateste taxe, iar in scoala a invatat si a muncit influentat de parinti si de scoala ca invata ca sa nu mai munceasca, sa fie un fel de "invatat" cu o activitate usoara si placuta, unde sa ii invete pe altii si sa o duca bine, un fel de rasplata a sudorilor din scoala. Insa afla ca a muncit ca sa poata sa muncesca, a asudat ca sa poata sa transpire in continuare. Functiile acelea interesante si platite bine, marchetate ca a fi placute si mult ravnite, s-au transformat in ore de munca, asumari de riscuri, atributii si responsabilitati, deadline-uri si nervi. Lucurile au luat o turnura impotriva constiintei comune de "cum iti asterni, asa adormi", si parca sistemul este cu susul in jos, unde meritocratia este un ideal.

Si cand vrei sa muncesti, esti testat la maxim, din toate incheieturile, pentru toate abilitatile personale. Aceste teste devin un fel de jignire personala, pentru ca vrei sa te angajezi la un mediocru care nu a facut parte din meritocratia scolii, un tupeist al acelor vremuri scolare pe care nu l-ai fi vazut unde este acum. Si organizatia lui te testeaza din toate incheieturile ca sa se asigure ca pentru el va munci doar crema. Aceste teste de personalitate, IQ si abilitati, toate se indreapta impotriva ta, teste pe care nici cei care le comanda nu le-ar trece. Si ele se dau parca pentru a arata lumii ca nu oricine are acces la a munci din greu, ci doar cei mai buni.

Sistemul economic se bazeaza pe intelegerea filosofica a oamenilor - partea 2

Citez din psihanaliza (analiza inconstientului)

Intreaga noastră viaţă psihică funcţionează după principiul plăcerii şi evoluează spre afirmarea nestingherită de sine, ceea ce echivalează cu obţinerea maximei plăceri şi recunoaşterea fiecărei existenţe umane ca unice, irepetabile. În acelaşi timp, asupra vieţii psihice a individului, în mediul istoric dat, se produc presiuni permanente dinspre sfera instinctelor. Individul natural (opus individului cultural) îşi cere dreptul la afirmare. Omul social tinde să-şi reprime instinctele după criterii morale, ceea ce conduce la izbucnirea periodică a zestrei ereditar-biologice inconştient sau conştient reprimate. Principiului plăcerii i se opune principiul realităţii, compus din totalitatea interdicţiilor sociale, în special a celor de ordin moral, precum şi ipostaza lor interiorizată (autocenzura).

Vrea sa zica, este suficient sa imprimi in om anumite instincte, cum ar fi folosirea unui anumit produs, ca sa iti asiguri succes indelungat pe piata.

Dorinţă satisfăcută dispare din sfera psihicului fără a lăsa urme, revenind neproblematic ori de câte ori există interesul de a repeta satisfacţia ce decurge din ea. Sunt supuse analizei freudiene acele activităţi psihice care nu sunt finalizate efectiv şi care sunt stocate pentru a fi apoi reafirmate. Interiorizarea actelor reprimate este rezultatul interdicţiilor morale. Dorinţele interzise sunt refulate, depozitate, exilate în inconştient; ele dispar din conştiinţă, dar nu şi din viaţa psihică. Inconştientul funcţionează după alte legi decât cele ale logicii. Inconştientul dinamic este o structură psihică deosebită de gândirea propriu-zisă, prin urmare este o zonă „aconştientă” şi din principiu neconştientizabilă.

Deci pentru a imprima un instinct sau a face un om sa cumpere un anumit produs este suficient sa readuci din inconstient acele activitati psihice nefinalizate dar stocate undeva, de care omul nu isi mai aduce aminte dar se afla in subconstient. De aceea foarte multe reclame au o anumita tenta sexuala, ca sa asocieze produsul cu placerea nefinalizata, care nu ii era in prim plan individului dar poate fi scoasa la suprafata prin analogii.

Sinele se organizează în jurul instinctelor (tendinţe, înclinaţii, dorinţe obscure, apetituri, preferinţe). Aceste energii tind spre satisfacere imediată; majoritatea manifestărilor instinctuale sunt însă reprimate sau amânate. Prin această amânare se fixează obiectul dorinţelor şi este impulsionată evoluţia psihică normală. Însă, în acelaşi timp, prin acest proces de refulare se acumulează tensiuni interioare, energii rebele în faţa tentativelor de disciplinare, care produc disconfort.

Asadar, in om se afla o zona plina de dorinte, si aceasta zona este un fel de cutie a Pandorei care trebuie deschisa pentru a putea exploata persoana respectiva. In aceasta cutie se afla toate dorintele lui amanate, si cu un pic de inteligenta, reclama il poate determina sa treaca la actiune (o casa, o masina, o racoritoare, etc).

Comportamentul uman poate fi influentat de aceste dorinte amanate, aflate intr-un plan inconstient. Ceea ce este interesant este faptul ca oamenii au dorinte comune, iar o reclama care are ca scop activarea unei anumite dorinte va avea efectul scontat cu un rezultat mult mai surprinzator decat cel asteptat, asta daca reclama se bazeaza inteligent pe psihanaliza.

Vezi partea 1 - Partea 1

Sistemul economic se bazeaza pe intelegerea filosofica a oamenilor - partea 1

Citez din analiza existentialismului (curent filosofic cu privire la conditia umana):

Cei mai mulţi oameni trăiesc în inautenticitate: se integrează profund şi total în stilul vieţii colective, acceptă să fie masificaţi, se dezindividualizează, trăiesc aidoma lucrurilor; ei sunt numai ceea ce sunt şi nimic altceva, au o suficienţă sufocantă faţă de ei înşişi; sunt făpturi tautologice, viaţa sufletească este inertă, opacă, lipsită de contradicţii şi devenire. Inautentic este omul depersonalizat, cel ce trăieşte sub semnul anonimatului: este şi rămâne un oarecare printre alţi oarecare. Acest stil de viaţă duce la dispariţia surselor de tragic: prin integrarea în convenţiile generale ale masei, el capătă linişte psihologică, obezitatea minţii, ocolind suferinţele.

Publicitatea cauta sa exploateze tocmai aceast instinct al omului de a ocoli suferintele. Faptul ca omul accepta integrare profunda in viata colectiva face treaba mai usoara pentru agentii economici care se pot adresa menajelor (gospodariilor) cu exact tipurile de produse de care ele au nevoie. Integrarea omului in conventiile masei asigura firmelor profituri pe termen lung.

Calităţile de om sunt folosite pentru simpla adaptare eficientă şi confortabilă la mediu, deci pentru satisfacerea instinctului de autoconservare şi a capriciilor. Desprinderea definitivă de inautenticitate se produce prin angoasă, obţinându-se o schimbare radicală de regim existenţial. Cei mai mulţi oameni ocolesc din instinct sau autosuficienţă angoasa, întrucât o simt ca periculoasă pentru confortul cotidian. De aceea, oamenii evadează în verbiaj (vorbărie) sau în divertisment, fugind astfel de ei înşişi. Deci le este teamă să înfrunte lucid întrebările cruciale. Evită să rămână singuri şi să-şi asume disconfortul unei cunoaşteri de sine.

Se prevede o viata lunga si profituri uriase pentru creatorii de divertisment si show-uri televizate. Acum ca am aflat de ce stau oamenii tintiti la TV ma gandesc serios sa investesc in divertisment.

Angoasa cuprinde stări psihologice şi spirituale ambigue, paradoxale, perverse, respectiv afecte şi dorinţe confuze, trăiri structurate tragic, speranţe şi imposibilitatea satisfacerii lor, tensiuni interne legate de fiinţa proprie pe fondul unei hiperlucidităţi în/prin care insul îşi formulează făţiş, fără circumstanţe atenuante, întrebările schimbătoare de destin: cine sunt, ce pot să sper şi să fac, are sau nu viaţa vreun rost? Aceste interogaţii şi altele asemănătoare marchează saltul spiritual către autenticitate. Rupturile interioare sunt definitive: omul invadat de angoasă nu mai poate reveni la vechiul stil de viaţă ca şi cum nimic nu s-ar fi întâmplat. Tensiunile spirituale şi fisurile sufleteşti sunt definitive. Omul începe să fie structurat de o spaimă viscerală, provocată de şi prin îndoielile spiritului. Simpla frică/teamă este o stare afectivă provocată de cauze precise, identificabile. Spaima însă nu are un obiect precis; de aceea ea este difuză, confuză, ambiguă, măcinând la modul pervers sufletul şi mintea. Angoasa (= spaima constitutivă a omului care se întreabă asupra autenticităţii sale) îşi poate avea sursa în: uniformitatea vieţii cotidiene, cursul mecanic al zilelor, marile oboseli sufleteşti provocate de inutilitatea eforturilor şi de rutină, sentimentul absurdului la care avem acces printr-o simplă schimbare de optică afectivă în abordarea vieţii, marile umiliri ale voinţei şi aspiraţiilor, senzaţia vanităţii, ş.a.  

Stati linistiti, nu am vazut multi oameni care sa se intrebe care este rolul lor in lume, sa puna sub semnul intrebarii cursul mecanic al zilei, sau sa puna la indoiala utilitatea eforturilor si a rutinii. Se prevede un fel de exploatare acceptata pentru inca multa vreme de acum incolo. Confortul cotidian tine oameni prinsi intr-o lume unde companiile ii poate mulge de timp si bani.

Omul estetic trăieşte clipa, încearcă să profite de prezent; satisfăcându-şi capriciile, caută sistematic plăcerea, liniştea sufletească, satisfacţia afectivă, confortul vital; de aceea este nestatornic, receptează viaţa, oamenii şi lumea în funcţie de plăcere-neplăcere. În realitate, el este prizonierul clipei, momentului; are iluzia că valorifică intens posibilităţile pe care viaţa i le pune la îndemână, dar de fapt, se alienează în clipă. Calitatea de om este o sarcină individuală, strict individuală.

Si asa, omul nostru nu se poate desprinde usor de satisfacerea propriilor placeri. Cale libera pentru agentii economici sa ofere produse care satisfac cele mai ascunse si perverse placeri.

Vezi partea 2 - Partea 2

Sa intelegem cum sunt calculate salariile angajatilor de pe diverse straturi

Salariul se calculeaza in functie de pozitia pe care o ocupi in organizatie. Salariile difera de la persoana la persoana deoarece se iau in calcul mai multe variabile. Cea mai importanta variabila ar fi trebuit sa fie valoarea pe care o aduci in organizatie raportata la activitatea pe care o intreprinzi, insa lucrurile nu se intampla chiar asa. In lumea in care traim salariile se calculeaza astfel incat in primul rand sa fie bine companiei, si de-abia apoi sa fie bine angajatilor.

In functie de stratul pe care te afli, salariile se calculeaza astfel:

• Muncitor pe linia de productie, calificat sau necalificat, care nu are in subordine alti muncitori
• salariul oferit este atat cat sa mentina muncitorul pe pozitie, sa fie multumit si sa nu plece in alta companie (chiar daca alt muncitor mai slab din aceeasi companie castiga mai mult, aceasta regula se aplica, interesul angajatorului fiind acela de a te mentine pe pozitie nu acela de a plati angajatii corect in functie de performante - probabil ca unii angajatori platesc corect ca sa evite problemele care pot aparea)
• salariul se plateste pentru o munca liniara, ce presupune efort continuu si sustinut, fizic sau intelectual, o munca plictisitoare uneori.
• baza de calcul este salariul oferit pe piata pentru pozitia respectiva
• salariul nu trebuie sa fie prea mare deoarece angajatii o vor duce prea bine, vor fi prea distrati si vor munci putin; daca obtii prea multi bani si bunastare vei avea instinctul sa iti asterni o viata usoara si la serviciu
• Director / Manager / Supervizor / Leader, care are in subordine echipe de oameni
• salariul oferit este unul mai mare decat al unui angajat pe linia de productie ca sa creeze impresia de superioritate si incredere in fortele proprii, lucru care ajuta la conducerea oamenilor (ca sa conduci bine trebuie sa fii si sa te simti superior cumva - aici multi ar contrazice adaugand ca salariul este mai mare deorece si atributiile si responsabilitatile sunt mai mari, lucru adevarat insa efortul pus in spate de aceste responsabilitati nu este atat de mare incat sa necesite o plata in plus, ci plata in plus este justiciata de altceva).
• salariul oferit este mai mare si deoarece au atributii si responsabilitati in plus, dar nu este mai mare deoarece aceste responsabilitati sunt greu de indeplinit, ci este platit mai bine doar ca sa isi asume aceste responsabilitati si sa puna echipa la munca in momentul in care ceva nu functioneaza bine.
• salariul este mai mare si ca sa ofere managerului o stare de bunastare, de belsug. Aceasta bunastare castigata usor este pentru manager ca un drog care il motiveaza sa obtina rezultate bune cu echipele din subordine. Daca nu obtine rezultate, starea de bunastare ii este amenintata. Pentru a-si pastra starea de belsug obtinut usor, trebuie sa isi motiveze oamenii si sa ii foloseasca cat mai eficient cu putinta.
• sunt platiti mai bine ca sa devina loiali companiei.
• sunt platiti mai bine ca sa reprezinte compania in fata clientilor.
• sunt platiti pentru o munca neliniara, creativa, inovativa, neplictisitoare de multe ori.

Motivarea angajatilor

Despre motivarea angajatilor se tot discuta si se va discuta in continuare, insa in toate notitele pe care le-am citit despre motivare in campul muncii am gasit doar lucruri abstracte, care parca vor sa ascunda realitatea si sa ofere praf in ochi angajatilor. Se ascunde defapt exploatarea, zgarcenia, si se ofera ca solutii de motivare acele lucruri care starnesc rasul si dezaprobarea angajatilor.

Motivarea este o tactica veche in randul structurilor organizationale, insa cu timpul ea a ajuns sa fie o unealta periculoasa daca nu este folosita cum trebuie. Ceea ce functiona candva nu mai functioneaza in zilele noastre. O explicatie ar fi aceea ca societatea se schimba, si odata cu ea se schimba si preferintele oamenilor. Astazi se pune pret pe cu totul altceva fata de acum cativa sau cateva zeci de ani. Cea mai mare greseala pe care o fac unele companii este sa nu isi modernizeze tacticile de motivare, ajungand astfel in situatii in care angajatii sunt de-a dreptul indepartati de companie de un program care ar fi trebuit sa-i apropie de aceasta.

Ce cred eu ca motiveaza cu adevarat:

1. Actiuni in cadrul companiei, initial atat incat dividentele anuale sa fie minim un salariu lunar
2. Profit de x% redistribuit angajatilor, daca nu se ofera actiuni direct
3. Sa imparti munca incat fiecare angajat sa primeasca ceea ce ii place si il pasioneaza
4. Sa lucrezi (ca manager) alaturi de angajati, si in preajma lor
• In acest fel ii impulsionezi sa munceasca prin exemplul personal
• Este cunoscut faptul ca multi angajati nu muncesc pana nu "simt" ca si seful lor s-a apucat de munca
5. Sa oferi libertate angajatilor si sa eviti pe cat se poate tactica de micro-management
6. Sa creezi o relatie de incredere intre companie si angajat, sa te intereseze rezultatele si nu munca la norma
7. Sa oferi beneficii care sunt apreciate de angajati (sala de jocuri la birou, cafea, asigurare medicala)
8. Sa oferi posibilitati reale de avansare
9. Sa oferi salarii competitive
10. Program flexibil, posibilitatea de a lucra de acasa
11. Recunoasterea valorii angajatilor performanti prin diverse actiuni care sa ii scoata in evidenta in fata colegilor

Ce cred eu ca NU motiveaza ci mai mult stimuleaza nervii angajatilor:

1. Discursuri de motivare a managerilor cu rezultatele extraordinare obtinute anterior si planurile de viitor ale companiei (de parca angajatii ar avea acces la bunastarea pe care o creaza)
2. Discursuri de motivare a managerilor in care explica angajatilor ce destepti vor deveni si cat de tari vor fi daca reusesc sa duca la final proiectele complicate in care sunt implicati
3. Promisiuni ca va fi mai bine, ca vor creste salariile, ca se va munci mai putin pe viitor, ca e ultima data cand se sta peste program
4. Sa le spui angajatilor ca zilele libere nationale din Codul Muncii sunt doar pentru angajatii din mediul bugetar si pentru cei cu carte de munca, iar la angajatorii privati ca tine care ai doar "angajati" prin PFA nu se ofera aceste zile libere (asta este exploatare nesimtita)
5. Sa oferi training-uri obligatorii pe diverse domenii care nu sunt in interesul angajatilor (practic, aceste training-uri s-ar putea sa fie ilegale, mai ales daca se fac pe timpul liber al angajatului si cu "fortarea" acestuia)

Motivarea angajatilor este importanta deoarece o echipa de 2-3 angajati mediocri care sunt bine motivati va fi mai productiva decat 5 angajati seniori nemotivati.

Filosofie aplicata in management si antreprenoriat

Din punct de vedere filosofic, viata omului este ghidata de diverse obiceiuri si este purtata pe taramuri necunoscute de mituri, credinte si religii. Fiecare natie are o constiinta comuna mostenita pe linie istorica, fiecare natie are propriile proverbe, fiecare natie are o serie de practici. Mai mult, toate natiile reactioneaza in acelasi mod in fata neprevazutului, a fricii, a angoasei.

Ceea ce marile imparatii din toate timpurile au facut, si mai nou organizatiile moderne o fac, este sa exploateze oamenii si nevoile acestora folosindu-se de constiinta comuna si de reactia acestora in fata fricii si a neprevazutului.

Practici aplicate pe clienti
Corporatiile exploateaza clientii prin publicitate. Actul publicitar are ca scop ridicarea unei intrebari cu potential angoasant; trezirea dorintei; inhibarea si transformarea dorintei in pulsiune; deturnarea acesteia intr-o actiune specifica. Publicitatea exploateaza intrebarile esentiale, care, daca nu primesc raspuns, devin factor angoasant, creindu-i individului o stare de tensiune si ofera produsul drept raspuns.

In acest mod, publicitatea vine in intampinarea tendintei individului de a cauta in lumea exterioara un raspuns la intrebarile care il framanta. Publicitatea ofera imaginea utopica a unui “eu” mai nou, mai atractiv, mai plin de succes si de prestigiu, obtinut prin achizitionarea anumitor produse. Propune o transformare magica a sinelui si a noii identitati si asociaza schimbarea din comportamentul de consum, din moda si din infatisare, cu metamorfoza intr-o noua persoana.

Practici aplicate pe angajati
Muncitorii din cadrul organizatiilor sunt motivati prin practici care isi au radacinile tot in domeniul filosofic. In orice companie, firma, corporatie sau cultura organizaţionala, normele, regulile si valorile promovate si sustinute au un impact major asupra activitatii angajatilor. Comportamentele manifestate de lideri, manageri şi actionari, in relatiile interpersonale cu subordonatii, traseaza coordonate stricte in ceea ce priveste conduita profesionala in raport cu pozitia ierarhica. Unei organizatii ii merge cu adevarat bine, daca si angajatilor acesteia li se intampla acelasi lucru.

Presedintii de companii dar mai ales subordonatii acestora considera integritatea umana ca fiind un element foarte important in relatiile organizationale. Directorii si managerii considera ca, pe langă integritate, competenta si siguranta celor cu care lucreaza sunt definitorii in a caracteriza o persoana, in timp ce, subordonatii iau in calcul ca fiind importante bunavointa si spiritul democratic al liderului.

Liderul nu trebuie sa iasa in evidenta prin raspunsurile pe care le furnizeaza in anumite situatii si, mai degraba, sa fie tot timpul interesat de ceea ce se intampla in compania sa insistand cu intrebarile. In al doilea rand, nu trebuie sa existe constrangeri de niciun fel in sedinte iar liderul trebuie sa participe efectiv la acestea jucand pe langa rolul de moderator si pe acela al mediatorului. In al treilea rand, mai importanta decat gasirea vinovatilor, dat fiind anumite decizii, este constientizarea si „tragerea invatamintelor” din ceea ce s-a intamplat.

Aceste caracteristici ale managerilor dorite de angajati s-au nascut din morala societatii:

• Morala instruieste individul sa devina o functie a turmei si sa-si atribuie valoare numai ca functie. Virtutile sunt apreciate nu din punctul de vedere ale efectelor pe care le au pentru cel care le poseda, ci din unghiul afectelor (de admiratie, stima, lauda) pe care le declansează utilitatea practicarii lor pentru ceilalti. Educatia procedeaza in general asa: printr-o serie de atractii si avantaje, ea incearca sa determine la individ un mod de a gandi si de a actiona care, devenit obicei, inclinatie si pasiune, sa domneasca in el si asupra lui, impotriva ultimului sau avantaj, dar spre «binele general», spre utilitatea publica. Aprecierea morala a valorii unui om opereaza numai cu criterii sociale; insul este comparat cu alti oameni, iar actele sale sunt judecate in functie de folosul comunitar. Intreaga noastra viata psihica functioneaza dupa principiul placerii si evolueaza spre afirmarea nestingherita de sine, se produc presiuni permanente dinspre sfera instinctelor.
  
• Morala cuprinde valori, norme, etichete, tipuri ideale si modele exemplare prin care se urmareste reglementarea raporturilor interumane. In mod nemijlocit, raporturile dintre oameni, la nivel de individualitati si/sau grupuri au tendinta de a se manifesta ca raporturi de forta, de dominatie. Fiecare ins sau grup tinde sa-si afirme puterile, energiile (indiferent de modul sau concret de a si le manifesta) pentru a obtine avantaje, eficienta, succes. Orice morala respinge din principiu cultul fortei si egoismul, calificandu-le ca vicii, defecte personale. Accentul cade pe firescul intampinarii omului de catre om, pe atractia reciproca, mila, compasiune, impulsul spre a fi util celuilalt, intrajutorare, generozitate, iubirea omenescului din celalalt.

Deoarece angajatii intra in mediul organizational setati de normele morale ale societatii (prin constiinta comuna), este necesar ca managerul sa se comporte corespunzator acestor seturi de valori apreciate de subordonati.