Angajatorii nu stiu sa recunoasca candidatii cu potential

Companiile inteleg diferit acelasi rol, acelasi job title, adica job description-ul poate fi specific culturii fiecarei companii. Activitatea a doi angajati pe aceeasi pozitie din doua companii diferite poate fi destul de diferita. Ceea ce prima companie crede ca ar trebui sa fie un team leader sau project manager poate fi cu mult diferit de ceea ce crede a doua companie. Pentru o anumita functie pot exista atribute lipsa sau in plus. Mixajul e cu mult mai variat cu cat studiul se extinde la zeci de companii.

Acest mixaj de atributii este benefic mai mult pentru angajator decat pentru angajat. Angajatorul beneficiaza de un angajat care ii indeplineste functia bazata pe nevoia companiei. Angajatul activeaza pe un job description mutilat, care nu ii da sansa sa plece din companie pe aceeasi nisa deoarece ii lipsesc anumite laturi ale meseriei reale. Asistam la o personalizare a pozitiei in functie de companie, cu experienta neadecvata pentru a gasi o pozitie asemanatoare la alta companie.

Ca sa fie si mai in dezavantajul angajatului, am vazut companii care cauta manageri si oameni cheie care sa fi facut la un fost angajator exact aceleasi lucruri pe care le cer in job description. Ori, cu cat ne departam de staff si urcam spre top management, sansele sa gasesti exact omul de care ai nevoie sunt foarte mici. Nu se cauta oameni care stiu despre ce e vorba si au capacitatea de a se instrui si a se modela pentru pozitie, ci se cauta oameni deja invatati cu o experienta pe un job customizat care a fost inventat pe loc de nevoile companiei in cauza.

Nu se mai investeste in oameni. Daca nu vii in proportie de 99% cu experienta pe job-ul respectiv, sansele de acceptare sunt mici. Exista oameni capabili pregatiti 80% pentru un job, pot invata, vor sa invete, dar lipseste increderea angajatorului in ei si bunavointa de a instrui noul venit 30 minute intr-o discutie in care i se explica regulile de baza si i se inmaneaza cartile si certificarile pe care trebuie sa si le insuseasca. Parerea mea e ca noul angajat poate invata din mers, atat din interiorul companiei cat si singur, cu alte cuvinte se va adapta fara a fi nevoie de certificari si experienta pe fix si exact un numar mare de subpuncte.

Succesul multor oameni se datoreaza experientei intamplatoare a lor intr-un domeniu foarte specific, specializat, care au prins o oportunitate de a-si schimba jobul, avansand in cariera, datorita angajatorului care avea impresia ca are nevoie pe acea pozitie de un om din nisa respectiva, cu experienta fix si exact pe ce faceau sau voiau sa faca ei in acel moment. Multi s-ar fi descurcat la fel, insa angajatorul nu putea trece peste mentalitatea lui si avea nevoie de siguranta. Cand nu stii sa masori siguranta oferita de un candidat, alegi calea batatorita pe care o cunosti, si anume aceea de a alege omul care stie in momentul interviului tot ce stii si tu.

Culmea este, ca odata intrat in companie pe baza experientei specializate, noul leader sau manager primeste de cele mai multe ori proiecte unde nu are experienta si necesita noi competente. Ceea ce inseamna ca angajatorul are incredere in el pe baza principiului "daca a fost in stare sa inteleaga si sa fi facut ce facem noi ca si companie, inseamna ca e in stare sa se adapteze la noile cerinte". Concluzia, companiile au o problema in recunoasterea candidatilor cu potential, si aleg oameni folosind un set strict de reguli pentru ca nu stiu sa faca altfel, iar de multe ori folosesc acei oameni pe alte proiecte ce necesita alte competente, fiindca au incredere in ei.